Kompetenskartläggning metod

Kompetenskartläggning börjar med att identifiera vad dina mål är, och sedan jämföra med befintlig kompetens och upptäcka potentiella svagheter och kunskapsluckor - en förståelse som bidrar till att skapa underlag för beslut om framtida rekrytering. Kompetensutveckling sker på olika nivåer i organisationen genom utvecklingssamtal, enkäter, enkäter, seminarier eller andra metoder där man diskuterar aktuella och framtida behov.

Undersökningen kan sedan lönsamt införas i HR-systemet för enkel hantering och förvandlas till en pågående process där du också ständigt kan uppdatera befintliga färdigheter efter dina behov. Kompetens nr 2-befintlig personal. De flesta av uppgifterna i de flesta branscher kommer att utvecklas och förändras under de närmaste åren. Genom kompetenskartläggning ser du snabbt var du behöver fokusera på att öka kompetensen hos befintlig personal.

Ett variabelt företag som implementerar nya sätt att tänka på lärande i hela organisationen kommer att leda vägen i framtiden, och medarbetarnas kompetens kommer att fortsätta att vara en stor konkurrensfördel. Nummer 3 Tänk på kompetensbristen, när SJ inte fick tillräckligt med lok genom yrkeshögskolorna började de sin utbildning och erbjöd eleverna löneutbildning.

Kanske har du ett sätt att träna dig själv i den specifika kompetens du söker? Då kan rekryteringsutbildning vara ett alternativ när du får hjälp att hitta lämpliga kandidater som sedan kan utbildas i de specifika färdigheter du söker. Ett annat tillvägagångssätt är att prata direkt med skolor, liksom med politiker och tjänstemän som ansvarar för program på lokal nivå. På så sätt kan du vara med, påverka och initiera förändringar som gör skillnad och för dig närmare dina behov.

Har du problem med att hitta personal? Nummer 4 fångar talang tidigt, när det gäller utbildning kan det vara fördelaktigt att börja titta redan innan examen. En praktikplats kan vara ett sätt att arbeta för många, medan en arbetsgivare är ett sätt att testa hur en kandidat arbetar i en organisation, med verkliga uppgifter och kollegor. Prata om ditt företag i skolorna och ge eleverna möjlighet att komma till dig för att prova under en begränsad period.

Genom att ta på sig nya talanger redan innan de är fullt utbildade kan du få ledarskap när det gäller framtida rekrytering. Tänk också på att nya kandidater inte behöver ha exakt den utbildning du behöver, utan att det kan finnas en chans att utveckla färdigheter på vägen så att de får den kunskap du vill ha från sina nya anställda. Nummer 5 erbjuder mer än bara ett jobb, när kandidater väljer arbetsgivare handlar det inte alltid om lön eller kompetens.

Ta reda på vad kandidater letar efter och vad som gör dem motiverade att söka jobb. Behöver de mer information, mer stimulerande uppgifter, närhet till dagis eller skola, kanske är det lönenivån som är problemet, eller kommer de kanske att uppskatta denna möjlighet med Flexibel arbetstid och förmåga att arbeta på distans? Håll ett öga på hur dina branschkollegor fattar sina beslut, du kan skapa en arbetsplats som lockar framtidens talanger.

Vad är kompetenskartläggning? Kompetenskartläggning handlar om att bestämma vilka kompetensområden ett företag ska fokusera på för att nå sina mål på kort och lång sikt.

Lär dig hur du kan kartlägga medarbetarnas kompetenser med en digital plattform.

Vilka företagskunskaper är de viktigaste och mest affärsmässiga affärskunskaperna idag? Om två år? Det handlar också om hur kunskapen och färdigheterna är i styrkan hos personalen och jämför den nuvarande situationen med önskad plats. Vilka kompetensbrister och kunskapsluckor ska fyllas på individ-och organisationsnivå? De insikter som samlats in i undersökningen används sedan för att publicera strategier och handlingsplaner för hur du bäst löser dina problem och uppfyller dina kompetensmål.

Varför ska vi göra kompetenskartläggning? Det finns många goda skäl till varför ditt företag bör arbeta strategiskt med företagets kompetens. Att matcha behov, nuläge och mål när det gäller dina färdigheter gör det lättare att fatta korrekta beslut om allt från anställning till utbildningsinsatser och successionsplanering, det vill säga hur du ersätter kompetens inom medarbetarkommunikation.

En kompetenskartläggning tar reda på vilka förmågor och kompetenser som finns inom er organisation och framför allt vilka som behöver utvecklas för att ni ska nå dit ni vill i framtiden – både som organisation och som individer.

Du får också de bästa verktygen för att säkerställa företagets konkurrenskraft och överleva och växa i en snabbt föränderlig värld. Sist men inte minst befinner vi oss i en situation där konkurrensen om talanger blir allt svårare och det blir allt svårare för företaget att attrahera rätt kompetens. Samtidigt är det både kostsamt och tidskrävande att rekrytera ny personal.

Av denna anledning är det ett mycket viktigt företag att behålla sina anställda när de tar dem ombord - vilket gör det lättare genom att erbjuda dem rätt möjligheter till tillväxt och utveckling på sin arbetsplats. Sammanfattningsvis tvingar det ditt företag att arbeta med kompetenskartläggning: - Hjälper dig att ställa in korrekta kurser och utbildningsinsatser - förenklar successionsplanering och minskar sårbarheten när viktiga nyckelaktörer tar slut - ökar medarbetarnas engagemang och motivation och är mer benägna att stanna.

På arbetsplatsen-ger dig den information du behöver för att göra kompetensbaserad och därmed mer exakt rekrytering-stärker och i framtiden-skyddar företagets konkurrenskraft i en snabbt föränderlig miljö-hjälper dig att tvätta bort dolda talanger och oanvända färdigheter, en seger för både verksamhet och för anställda. Hur går kompetenskartläggningen till? Det finns olika sätt att arbeta med kompetenskartläggning.

Vissa företag börjar med att hantera företagets behov. Andra börjar i andra änden, det vill säga att bestämma vilka färdigheter varje enskild anställd har och inte har. Det finns också olika sätt att samla in nödvändig information om medarbetarnas färdigheter; till exempel intervjuer med en grupp anställda, undersökningar, självbedömning och utvecklingsintervjuer. Oavsett vilka specifika metoder ditt företag väljer kan processen sammanfattas i fyra grundläggande steg: Gör en behovsanalys så att kompetensenkäten blir effektiv i verkligheten, den ska utgå från dina övergripande mål och behov.

Så gör en behovsanalys där du samlar de roller och positioner du har i ditt företag, vilka färdigheter som krävs för varje roll och vilka som är viktigast för att uppnå dina mål. Kanske har du sårbara färdigheter, det vill säga personer som sitter på unika och värdefulla färdigheter som kan vara svåra att ersätta den dag en anställd lämnar hos dig? Tänk också på att du inte behöver starta hela företaget samtidigt; kompetenskartläggning kan dra nytta av att starta i liten skala.

Du kan till exempel välja en specifik avdelning som kan fungera som en pilotgrupp och utvärdera arbetet innan du börjar på bred front. Eller begränsa antalet färdigheter till några kärnkompetenser som är mycket viktiga att få en överblick över.